Совет Директоров Индустрии Красоты

[annakasyan]

В Санкт-Петербурге прошел очередной, первый в этом году, Совет директоров индустрии красоты. На этот раз Совет был посвящен проблемам и новым тенденциям управления персоналом в красивой сфере.

 

Какой же он «персонал мечты» в глазах руководителей? Дискуссия разгорелась нешуточная. Каждый хотел высказать свое мнение. Особый отклик вызывали наболевшие вопросы. Почему из салонов внезапно уходят хорошие мастера? Как их удержать? Чем мотивировать? Посыпались личные истории о том, как уход мастеров побуждает директоров менять свой подход к управлению. Всем было интересно, какая тактика руководства наиболее эффективна.

 

В зале часто звучали вопросы о заработной плате сотрудников в разных салонах, процентах. В ответ давались конкретные цифры. Обсуждение начинало принимать более открытую форму. Участники видели друг в друге не конкурентов, а понимающих и сопереживающих партнеров.

 

Лекцию начала Юлия Сахарова, директор по Северо-Западному региону портала HeadHunter. В основном она оперировала цифрами и графиками, рассказывая об уровне зарплат, которые работодатели готовы предложить разным специалистам индустрии красоты. Участники Совета узнали об основных тенденциях на рынке труда в Петербурге. Юлия с удовольствием отметила, что в последнее время возросла активность поиска работы в сфере красоты через интернет порталы. Директор HeadHunter по Северо-Западному региону рассказала, что пик количества свободных вакансий и резюме обычно приходится на первый квартал года, когда после новогодних праздников люди решают поменять место работы. Руководители салонов задавали Юлии вопросы о том, как лучше позиционировать себя на рынке труда, чтобы приходили именно те соискатели, которые им нужны.

 

Тему о поиске своего «работника мечты» и правильного составления объявлений о вакансиях продолжила бизнес-тренер IT Group, Милена Юсупова. Она отметила, что при приеме на работу помимо опыта и профессионального образования нужно учитывать личные характеристики соискателя. Чтобы новые сотрудники вписывались в корпоративную культуру компании, важно суметь донести до потенциальных работников, какая атмосфера царит в салоне. Тут пригодится особый творческий талант. В дело пойдут и видеоролики, и фотографии, и интересный яркий текст в разделе описания вакансии. Милена подробно рассказала, и о том, как отсеять ненужных кандидатов на следующем этапе поиска, на собеседовании. Участники Совета директоров с интересом изучали список вопросов, которые помогут определить тип личности соискателей и сделать правильный выбор.

 

Первая часть Совета завершилась кофе брейком. Но даже во время перерыва за чашкой кофе руководители салонов продолжали обсуждать наболевшие вопросы. В следующей части своим практическим опытом уже делились непосредственные представители индустрии красоты.

Очень живой интерес вызвало выступление Кирилла Сарычева, генерального директора креативной студии HairFucker. Не только внешний вид Кирилла, но и яркие образы на экране оказали на публику неизгладимое впечатление. Фотографии клиентов студии, с выкрашенными в самые невообразимые цвета волосами, одна за другой появлялись на экране и вызывали шок, восторг, сомнение – необычайный калейдоскоп чувств. Этого и добивался Кирилл. Вот он, яркий пример, как можно громко заявить о себе, выделиться из числа однообразных салонов, которых так много в городе.

 

Директор HairFucker Studio рассказал об основной идее своего салона:

«Изначально была такая политика - не привлекать людей с улицы, а работать только со своими людьми. На самом деле так намного проще, когда тебя друзья рекламируют. Плюс у нас есть такие механизмы, которые позволяют привлекать людей из соц. сети. Этот путь более эффективный, потому что есть количество и есть качество. Можно делать ставку и на то, и на другое, либо и на то, и на другое. Но качество, все же, должно доминировать. Качество публики, которая приходит, оно на порядок выше, когда эти люди идут специально к тебе, когда они едут к тебе через весь город. То есть, проходящий мимо человек не сможет к нам зайти».

Кирилл Сарычев признался, что у него нет проблем с набором персонала. Штат уже укомплектован. Остальным желающим пока приходится отказывать.

«В самом начале у нас была концепция, что мы не будем звать к себе мастеров, они придут сами. Пару раз, конечно, выкладывали объявление о том, что мы просматриваем мастеров. Но это было в самом начале, когда мы только открылись, и у нас там работало 4 человека. А потом люди сами начали приходить и сами начали писать, и пишут много. Мы практически никого не берем. Наше предложение меньше, чем спрос на нас. Получается, что есть очередь из 3-4-х десятков человек, которые хотели бы у нас работать, но нам они не очень интересны, поскольку мы не будем брать людей, пока мы не сможем дать им достаточное количество работы. Все же, клиентов должно на всех хватать. Иначе каждый будет получать только маленькую часть зарплаты и работать ни за что, и каждый будет косо друг на друга смотреть. Мы набрали команду. Мы занимаемся развитием этой команды. У нас развита активность в соц. сетях: Instagram, Facebook и вконтакте. У нас есть сайт, но как средство привлечения клиентов сейчас он не работает. Но теперь он будет нужен, поскольку мы начали обучать. И здесь будет привлечение другого клиента, парикмахера. Для них сайт уже важнее», - поделился Кирилл.

Директор необычной студии раскрыл секрет популярности своего салона среди мастеров:

«Мы делаем ставку на атмосфере в студии. И мы приглашаем мастеров из других студий на обучение. У нас мастера сидят за счет креатива и возможности реализации. Креатив – это то, что цепляет, то, зачем к нам приходят».

Важным моментом при приеме на работу, по мнению Кирилла, является умение мастера презентовать себя с помощью визуального ряда:

«Слабая сторона парикмахеров – ничего не могут показать. Фотографии деревянные, фотографируют только волосы, а не клиента».

В HairFucker придумали, как решить эту проблему. Студия предлагает клиентам комплексную услугу «фототикет» - это прическа, макияж и фотосессия за одно посещение. В этом случае клиент получает яркие, красивые фотографии, которые потом публикует на своих страничках в социальных сетях. А салон и мастер решают вопрос с рекламой и удовлетворяют свои аппетиты по творческому креативному развитию. Так из обычного салона HairFucker превращается в дизайн-студию.

 

 

Речь коммерческого директора салонов «Май» была полна цифр и фактов. Наталья Велюга поделилась своим опытом управления и мотивации персонала:

«Персонал – это моя боль, моя радость. Мы прошли весь тот же тернистый путь в поиске мастеров, что и все. Но наша сильная сторона в том, что мы знаем, что надо делать и делаем это с утра до вечера».

Наталья рассказала о полномочиях и ответственности, которые в салонах сети «Май» берут на себя администраторы:

«Администраторы – это руководители своего объекта. В моих салонах администратор – это не просто девочка на телефоне. Это человек, который очень много от меня забирает».

Особое внимание на совете было уделено такой важной теме, как удержание и мотивация персонала. Наталья рассказала о системе деления мастеров на категории, об аттестациях.

«Давая высокую ставку, ставьте более сложные задачи», - рекомендует коммерческий директор сети салонов «Май». – «Мастеров нельзя мучить и ставить в какие-то рамки. Рамки надо ставить осторожно и компенсировать приятными вещами: корпоративными мероприятиями, конкурсами».

 

Галина Низовская, генеральный директор сети салонов «Апельсин», поделилась своим опытом развития семейного бизнеса. Обязанности по руководству салонами она делит со своим мужем. За годы ведения бизнеса Галина несколько раз пересмотрела свое отношение к коллективу. Она продолжает перенимать опыт и повышать эффективность управления персоналом.

Галина рассказала о методах поиска мастеров в свои салоны:

«Мы даем объявления, работаем с сайтами, работаем со школами. Приходится искать, проводим собеседования. Соответственно, у нас есть уже определенные критерии отбора персонала»

По мнению директора салонов «Апельсин» для поддержания высокого стандарта обслуживания в салонах очень важны наличие опыта работы и дипломов:

«Основные критерии – это подготовленность кадров, наличие опыта работы. Опыт работы должен быть от года. Два года – это было бы замечательно и выше. Мы смотрим на количество дипломов, количество повышений квалификации, на внешние, интеллектуальные данные соискателя, потому что это немаловажно для работы с нашими клиентами».

Галина Низовская отметила, что помимо опыта и образования, большое значение имеют личные качества мастеров. Определение душевных внутренних характеристик – более кропотливый и долгий этап при приеме на работу:

«Конечно, мы не можем протестировать на все на этапе собеседования. Есть испытательный срок, и мы смотрим, насколько кандидат подходит тому или иному салону, потому что у каждого салона есть свой микроклимат. И бывает так, что сотрудник не приживается на одной точке. У нашей компании - 6 салонов. И я, как руководитель, уже прикидываю: может быть, он будет хорош на другом предприятии в нашей сети. Предлагаю ему туда выйти. Очень часто это бывает успешным».

 

Елена Майорова, генеральный директор салонов «Кино», только начала свой путь в развитии сети, открыв второй салон. Но с самого начала Елена уделяла особое внимание атмосфере в коллективе и стилю руководства. Она рассказала об опыте проведения психологических тренингов, как они отразились на климате внутри компании:

«Благодаря тренингам все конфликты мы направили в позитивное русло».

Директор «Кино» также отметила, что важно подробно и доступно объяснять сотрудникам об их обязанностях и правилах, принятых внутри компании:

«Должны быть прописаны стандарты. Все сотрудники должны понимать, что делать в той или иной ситуации. Над этим мы работаем».

Рассказала Елена и о важных критериях при подборе персонала для своих салонов:

«Вы знаете, конечно, сегодня много говорили о профессионализме, об интеллектуальных способностях, о личностных качествах. Но в последнее время я пришла к тому, что самое главное при подборе персонала – это именно человеческие качества и адекватность при подборе человека. Понятно, что мастер должен быть профессионалом в своем деле – это, естественно, не обсуждается. Но не менее важны человеческие качества, просто, адекватность человека»

Уже на начальном этапе собеседования генеральный директор салонов красоты «Кино» может выявить основные человеческие качества соискателей:

«Изначально это ряд вопросов в анкете, которые отсекают кандидатов по уровню образования и другим формальным признакам. Затем мы просто беседуем и понимаем, насколько энергетически нам подходит человек, насколько он вольется в наш коллектив, насколько он адекватен в общении, насколько он доброжелателен».

 

После официальной части Совета участников ждал сюрприз – розыгрыш подарков от партнера мероприятия, марки Redmond. Призы приятно получать всем. По мере того, как звучали имена счастливчиков, в зале возрастало оживление. Гости были рады унести с собой не только новую интересную информацию для размышления, но и небольшие материальные подарки на память.

Время, отведенное на собрание Совета, пролетело быстро. Незаметно наступил вечер. Участники дискуссии уже стояли в холле в верхней одежде. Но интересная беседа не давала им сделать последний шаг к выходу. Впечатления не остынут еще долго. Возможно, их хватит до следующего Совета директоров индустрии красоты.

 

Подробности: http://alliancebeauty.ru/